Le précédent tract portait sur les embauches et les départs de l'entreprise. L'analyse des entrées et sorties interrogeait l'impact réel sur la promotion interne.
En effet, deux scénarios étaient possibles :
Soit les postes libérés par des départs — quelle qu'en soit la cause — dans les classifications supérieures permettent une promotion interne pour les salariés en place.
Soit les postes « libérés » par les départs sont déclassés au moment du recrutement, donc pourvus à un niveau de classification inférieur à celui qu'occupait le titulaire sortant, dans une logique de gain de productivité.
Cette dernière logique renvoie à ce que les économistes du travail appellent l'effet de noria.
C’est-à-dire, que le renouvellement naturel du personnel (départs à la retraite, démissions, mutations) permet à l’entreprise de réaliser des économies sur la masse salariale, par le remplacement de salariés anciens et expérimentés par des nouveaux moins expérimentées et moins rémunérés mais également par la mise en place de la rampe de lancement pour les F11 et F12.
En analysant le tableau, on constate que seules les classifications E10 et H16 ont un solde négatif entre les embauches, les promotions et les sorties.
Solde qui parait peu significatif et qui laisserait à penser qu’il n’existerait pas d’effet déclassement systématique au moment du recrutement.
Cependant, l’analyse de l’expert du CSEC est globale et agrégée.
Il s’agit d’une analyse des flux — entrées, sorties, promotions — qui ne permet pas de vérifier si chaque poste libéré est bienremplacé à l'identique, c'est-à-dire avec la même classification emploi que celle du sortant.
Nous disposons toutes et tous de nombreux exemples concrets de postes ayant fait l'objet d'un déclassement au moment de leur remise au recrutement.
Or, c'est précisément là que se loge l'effet de noria : non pas dans les totaux, mais dans le détail de chaque remplacement.
Analyse des sorties de l’entreprise:
50% des départs sont des départs à la retraite ou à l’amiante pour les ouvriers de l’état (plus quelques personnels sous convention collective).
35% des personnels sortants comptent plus de 30 ans d’ancienneté.
Analyse des embauches:
45% des salariés embauchés ont moins de 30 ans.
46% des embauches se font sur les classifications F11 et F12 soit les premières classifications cadres. Ces embauches de jeunes cadres se font, à priori, sur la rampe de lancement.
Ces chiffres cachent des gains de masse salariale pour l’entreprise.
Ce sont en effet les salariés les plus anciens — et donc les mieux rémunérés — qui
partent, remplacés majoritairement par de jeunes cadres débutants,
embauchés sur la rampe de lancement des classifications F11 et F12 (46% des embauches en 2025).
Le tableau révèle des taux de promotion oscillant entre 3 % et 11 % selon les classifications.
Sous le précédent accord d'entreprise, les taux de promotion professionnelle des OETAM étaient négociés chaque année lors des NAO et avoisinaient les 18 %.
Les cadres, quant à eux, bénéficiaient d'un passage de niveau
automatique tous les trois ans (Ancienne convention collective de la métallurgie).
La situation actuelle est donc loin d'être satisfaisante pour garantir une éventuelle
évolution professionnelle.
Faut il que les personnels fassent systématiquement des mobilités pour évoluer?
Si c’est le choix fait par la direction, la situation deviendra rapidement intenable pour assurer les programmes.
