Nous terminons cette série de tracts sur les données sociales par le chapitre des rémunérations afin d’y voir plus clair sur les différents éléments du salaire.
La rémunération, appelée comptablement « masse salariale », se décline en plusieurs appellations :
Salaire net : c'est le salaire effectivement versé sur le compte bancaire du salarié.
Salaire brut : c'est le salaire de référence inscrit dans le contrat de travail, qui sert de base de calcul pour tout le reste. Il inclut les cotisations salariales (part employé).
Ces cotisations permettent de financer les organismes de protection sociale,
notamment la Sécurité sociale (santé, retraite, famille), ainsi que l’assurance
chômage et les caisses de retraite complémentaire.
Salaire socialisé : c'est le coût total pour l’entreprise.
Il s'obtient en ajoutant au salaire brut les cotisations patronales (accidents du travail, retraite complémentaire, allocations familiales…).
La rémunération repose sur plusieurs éléments distincts :
- Le salaire de base
- La prime d'ancienneté (OETAM) ou la RVI (Cadres)
- Les heures supplémentaires (OETAM)
- Les primes de sujétions (TDPIS, travail posté, etc.)
En 9 ans, la masse salariale a progressé de 58 %, tandis que les effectifs ont augmenté de 31 % sur la même période.
Les départs sont quasi équilibrés entre les catégories : 49 % de cadres,
51% d’Oetam. Et 44 % de ces départs se font en retraite.
Mais les embauches, elles, ne respectent pas cet équilibre : 60 % de cadres,
40 % seulement d’Oetam .
Pour 10 Oetam qui partent, l'entreprise n'en recrute que 8. Les 2 postes restants
deviennent des postes cadres.
Cette bascule explique mécaniquement la hausse de la masse salariale, et non un effort de la direction en faveur du pouvoir d'achat. Pourtant, quand les personnels partent à la retraite, ils sont généralement remplacés par des embauches moins expérimentées et moins payées.
Ce mécanisme, appelé l'effet noria, aurait dû faire baisser la masse salariale.
Ce phénomène semble donc être masqué par le solde net (différence entre les
entrées et les sorties) de 440 recrutements (en 2025), et surtout le glissement
progressif de la structure des effectifs vers les cadres.
La direction compare régulièrement la Prime d'Ancienneté (PA) des Oetam à la RVI des Cadres. Or, ce tableau fait apparaître que le montant de la RVI représente environ le double de celui de la Prime d'Ancienneté, et ce, pour des effectifs quasi
équivalents (près de 50 % d’Oetam et 50 % de Cadres). Il est donc difficile de parler d'équité salariale.
La revendication de la CGT pour instaurer un 13ème mois s'inscrit dans une logique de partage de la richesse créée dans l'entreprise. Cette revendication n'est pas exclusive d'une RVI versée aux cadres.
On constate que 66 % de l'enveloppe totale est attribuée aux cadres.
L'augmentation générale représente quant à elle 30 % de l'enveloppe globale,
tandis que les augmentations individuelles représentent78 % de l'enveloppe des cadres et 54 % de celle des OETAM.
Cette étude porte sur les effectifs présents dans l'entreprise du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2025. En intégrant les embauches et les départs, l'enveloppe globale des augmentations s'élève à 25,6 millions d'euros pour 15 228 salariés.
Tous les ans, lors des NAO, la CGT le clame haut et fort : tous les personnels ne bénéficient pas d'augmentation individuelle.
Cette réalité est particulièrement marquée à Brest, où 21,6 % des OETAM ne perçoivent aucune AI, suivi de Lorient (15,9 %) et de Cherbourg (14,4 %), les autres sites se situant aux alentours de 11 %.
Concernant les cadres, Brest arrive une nouvelle fois en tête avec 7,4 % d'entre eux privés d'AI, contre 7,2 % à Toulon, tandis que les autres sites se situent autour de 3 à 4%.
C'est ce que met en évidence le graphique d'enveloppe d'AI par site et par direction.
On y voit clairement que c’est à la direction Service que les enveloppes d’AI sont les plus faibles.
A l’inverse, les sites de Paris, Ollioules et Saint-Tropez affichent les enveloppes les plus élevées.
En faisant les calculs par direction, ce sont la Direction Communication, Drones & Systèmes Autonomes et Stratégies Partenariat qui se distinguent.
Ils sont suivis de près par la Direction des Opération et Performance, les ressources humaines et le secrétariat général.
Force est de constater que pour une entreprise industrielle, la technique ne semble guère valorisée.
En effet, de manière générale, on notera que les directions de production sont parmi les moins bien loties en matière d’AI.
Concernant la RVI, elle représente une enveloppe de 44 millions d’€ en 2025 (+15% par rapport a 2024).L’enveloppe de la prime d’ancienneté est de 24 millions d’€ (+11% par rapport a 2024).
La RVI est particulierement genereuse pour les personnels a partir du niveau H15, avec un taux de RVI moyen de 11,5% et allant à 23,3% pour les personnels I17.
De tels taux laissent imaginer ce que peuvent percevoir les I18. En appliquant le meme ecart que celui observé entre les niveaux H16 et I17,on approcherait les 34%.
Il convient également de rappeler que les experts au statut cadre, entre les niveaux F11 et H15, bénéficient d’un supplément de RVI de 2%.
Cela concerne 475 experts, pour un montant total de RVI de 933 k€. Les taux de RVI moyens affichés tiennent donc compte de cette disposition de l’accord d’entreprise, ce qui majore mécaniquement la RVI moyenne versée à ces niveaux.
C'est une lapalissade, mais puisque les augmentations individuelles et la RVI sont exprimées en pourcentage, plus on se situe dans les hautes sphères, plus les montants reçus sont importants.
Il n'est donc pas étonnant que tout le monde dans l'entreprise ne ressente pas l'augmentation du prix de l'essence et l'inflation de la même façon. Et comme ce sont justement des personnes issues de ces hautes sphères avec qui l'on négocie les NAO, ce n'est pas près de changer.
La CGT continuera de revendiquer des augmentations générales en euros pour toutes et tous, hors cadres dirigeants. Seule mesure capable de garantir une réelle justice salariale et de ne pas creuser davantage les écarts entre les plus hauts salaires et les autres.
Concernant la rampe de lancement, les informations fournies par Naval Group ne permettent pas de mener d’analyses sur les 1615 salariés qui y sont positionnés.
La CGT est opposée à la rampe de lancement d’autant que la direction la dévoie en y intégrant de nouveaux embauchés ne sortant pas des études.
Tableau indiquant la rémunération brute totale versée par classification et par établissement:
Cette rémunération intègre tous les éléments variables de paie (Heures supplémentaires, prime de posté, prime de site, prime d’ancienneté, RVI ….)